Contrat d’apprentissage : période d’essai, rupture et droits de l’apprenti
Pour devenir apprenti, il faut avoir au minimum 16 ans. Deux dérogations permettent de commencer plus tôt : un jeune d'au moins 15 ans qui a terminé sa classe de troisième, ou un jeune qui atteint 15 ans entre la rentrée scolaire et la fin de l'année civile, à condition d'être inscrit dans un lycée professionnel ou un CFA et d'avoir déjà validé son premier cycle secondaire.
Côté plafond, la limite est fixée à 29 ans révolus (30 ans moins un jour). Mais elle monte à 35 ans révolus dans trois cas précis : si l'apprenti signe un nouveau contrat pour viser un diplôme plus élevé que celui déjà obtenu, si son précédent contrat a été rompu pour une raison indépendante de sa volonté, ou s'il a dû arrêter pour inaptitude physique temporaire. Dans ces situations, il ne doit pas s'écouler plus d'un an entre les deux contrats.
Il n'existe aucun âge maximum pour les apprentis reconnus travailleurs handicapés, ceux qui veulent créer ou reprendre une entreprise et ont besoin d'un diplôme pour cela, les sportifs de haut niveau inscrits, et les apprentis qui n'ont pas obtenu leur diplôme et concluent un nouveau contrat avec un autre employeur pour se présenter de nouveau à l'examen.
Les règles de la période d'essai : 45 jours décisifs
Le contrat d'apprentissage commence par une période probatoire de 45 jours. Attention, il ne s'agit pas de 45 jours calendaires depuis la signature. Le décompte porte uniquement sur les jours de formation pratique en entreprise effectués par l'apprenti. Les périodes passées au CFA, les arrêts maladie et les accidents du travail ne comptent pas. Concrètement, si l'apprenti alterne une semaine en entreprise et une semaine au centre de formation, la période d'essai peut s'étaler sur plusieurs mois.
Pendant ces 45 jours, l'employeur comme l'apprenti peuvent rompre le contrat sans avoir à justifier leur décision. Aucun préavis n'est dû, aucune indemnité n'est versée (sauf si le contrat prévoit le contraire). Mais il faut obligatoirement notifier la rupture par écrit : lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en mains propres contre décharge, ou formulaire de constatation de rupture. La copie doit être adressée au directeur du CFA et au service qui a enregistré le contrat.
Passé ce délai de 45 jours, la donne change radicalement. La rupture n'est plus possible sans un accord écrit des deux parties ou, en cas de désaccord, sans passer devant le conseil de prud'hommes.
La période d'essai devient celle d'un contrat de droit commun lorsque, après la rupture d'un premier contrat d'apprentissage, l'apprenti signe avec un nouvel employeur pour achever sa formation. Dans ce cas, elle est réduite à un jour par semaine de travail, dans la limite de deux semaines pour les contrats de 6 mois ou d'un mois au-delà de 6 mois.
Rupture après la période probatoire : les motifs acceptés
Du côté de l'employeur
L'employeur ne peut pas licencier un apprenti comme un salarié classique. Les seuls motifs qui l'autorisent à rompre le contrat sont les suivants :
- faute grave ou lourde de l'apprenti
- force majeure
- inaptitude de l'apprenti constatée par la médecine du travail (sans obligation de rechercher un reclassement)
- exclusion de l'apprenti de son centre de formation
Dans tous les cas, l'employeur doit respecter une procédure et un préavis. La durée du préavis dépend de l'ancienneté : si l'apprenti a moins de 6 mois de présence, le préavis est de 24 heures ; entre 6 mois et un an, il passe à une semaine ; au-delà d'un an, il est d'un mois.
Du côté de l'apprenti
L'apprenti peut démissionner, mais à une condition : il doit d'abord saisir le médiateur de l'apprentissage. Ce médiateur cherche une solution à l'amiable entre l'employeur et l'apprenti. Si aucun accord n'est trouvé, l'apprenti peut alors rompre le contrat. Il doit informer son employeur de la saisine du médiateur avant de pouvoir démissionner.
L'apprenti peut aussi rompre le contrat en cas de faute ou de manquements graves de l'employeur à ses obligations (non-paiement du salaire, absence de formation, conditions de travail dangereuses). Dans ce cas, il saisit le conseil de prud'hommes qui prononce la résiliation judiciaire.
Enfin, si l'apprenti obtient son diplôme avant la date prévue, il peut mettre fin au contrat par anticipation, à condition d'en informer l'employeur par écrit au moins un mois avant la date de fin souhaitée.
La rupture d'un commun accord : la solution la plus simple
Quand les deux parties sont d'accord pour arrêter la collaboration, la résiliation amiable est la procédure la plus rapide et la plus utilisée. Elle évite les litiges et les passages aux prud'hommes. L'employeur et l'apprenti doivent simplement formaliser leur accord dans un écrit daté et signé. Aucun motif n'est exigé, aucune justification n'est demandée.
Cette solution est fréquente quand l'apprenti souhaite quitter l'entreprise et que l'employeur accepte, préférant ne pas garder un jeune démotivé. Mais attention : si l'un des deux refuse, la rupture amiable n'est plus possible et il faut passer par les procédures prévues pour chaque cas.
Conséquences financières et administratives de la rupture
Quelle que soit la raison de la rupture, l'apprenti doit percevoir une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pris tous ses jours de congé. Si le contrat est rompu aux torts de l'employeur, l'apprenti peut également obtenir des dommages et intérêts devant les prud'hommes.
Le préavis varie selon le mode de rupture :
| Mode de rupture | Durée du préavis |
|---|---|
| Pendant la période probatoire (45 jours) | Aucun préavis |
| Démission de l'apprenti (après médiation) | Préavis de 24 h à 1 mois selon l'ancienneté |
| Rupture par l'employeur pour faute grave | Aucun préavis |
| Rupture par l'employeur pour autre motif | 24 h à 1 mois selon l'ancienneté |
| Résiliation amiable | Libre, fixé d'un commun accord |
Attention : en cas d'abandon de poste sans notification écrite, l'apprenti s'expose à des conséquences lourdes. L'employeur peut considérer qu'il s'agit d'une rupture abusive et demander des dommages et intérêts. L'apprenti perd aussi ses droits à l'indemnisation chômage et peut se voir réclamer le remboursement des frais de formation engagés par l'OPCO.
Un point de vigilance avant de signer ou de rompre
Le contrat d'apprentissage n'est pas un CDI ou un CDD classique. Sa rupture obéit à des règles strictes qui protègent à la fois l'employeur et l'apprenti, mais qui peuvent aussi piéger celui qui les ignore. Avant de signer, vérifiez bien que toutes les mentions obligatoires figurent dans le contrat (nom de l'employeur, effectif, diplôme préparé, salaire, nom du maître d'apprentissage, attestation de compétence). Avant de rompre, ne brûlez pas les étapes : la médiation est obligatoire pour la démission, et l'écrit est impératif dans tous les cas. Un apprenti qui quitte son entreprise sans respecter ces formalités risque de se retrouver sans solution de formation et sans indemnité, avec une rupture qui pourrait compromettre la suite de son parcours.
